Zaposlovanje novih kadrov s seboj prinese številne korake, ki jih moramo opraviti, če želimo, da vse poteka brez zapletov. Najprej moramo poskrbeti za pravilno objavo novega prostega delovnega mesta oz. razpis delovnega mesta. Sledi izbor kandidatov, primernih za razgovor, z njimi je potrebno opraviti razgovor in izbrati kandidata, ki je za delovno mesto in zaposlovanje najprimernejši.
Z izbranim kandidatom je treba skleniti pogodbo o zaposlitvi, ter ga prijaviti v pokojninsko in invalidsko zavarovanje (M3 obrazec).
Delovnopravna zakonodaja pa nam v procesu zaposlovanja ponuja številne druge možnosti prilagoditev delovnega razmerja konkretnim potrebam in željam. Med najbolj pogostimi instituti, ki se uporabljajo v praksi, so pogodba za določen čas, poskusno delo in pripravništvo. Poznamo tudi volontersko pripravništvo. Pri zaposlovanju moramo posebno pozornost nameniti posebnim klavzulam in dogovorom kot so konkurenčna klavzula, dopolnilno delo, ipd.
Pri določanju višine plače, ki jo bo delavec prejemal izhaja delodajalec iz sistema plač ali kolektivne pogodbe, ki zavezuje delodajalca, upoštevati pa mora tudi različne dodatke, kot je npr. dodatek na delovno dobo.
V podjetjih in drugih organizacijah izvajamo naslednje storitve v zvezi z zaposlovanjem:
V proces zaposlovanja vključujemo izkušene strokovnjake z naslednjih področij: Odvetnik in strokovnjak s področja kadrovskega menedžmenta.
Zakon o delovnih razmerjih delovno razmerje opredeljuje kot razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca.
Osnovna plača se določi glede na zahtevnost dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi. Predstavlja fiksni del plače. Osnovna plača mora biti določena v pogodbi o zaposlitvi. Delovna uspešnost pa se določi upoštevajoč gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljanja dela.
Za delo v posebnih pogojih se delavcu določijo tudi dodatki. Zakon izrecno določa dodatke za nočno delo, nadurno delo, delo v nedeljo in delo na praznike in dela proste dneve po zakonu. Višina teh dodatkov in ostali dodatki pa se določijo s kolektivno pogodbo.
Delavcu pripada tudi dodatek na delovno dobo. Višina dodatka na delovno dobo se določi v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti.
Delodajalec mora delavcu izplačati nadomestilo plače v naslednjih primerih:
Delavcu pripada nadomestilo v višini njegove povprečne mesečne plače za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v obdobju zaposlitve v zadnjih treh mesecih ni delal in je za ves čas prejemal nadomestilo plače, je osnova za nadomestilo enaka osnovi za nadomestilo plače v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v celotnem obdobju zadnjih treh mesecev ni prejel niti ene mesečne plače, mu pripada nadomestilo plače v višini osnovne plače, določene v pogodbi o zaposlitvi.
Višina nadomestila plače ne sme presegati višine plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal.
V primeru odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe, ki ni povezana z delom, višina nadomestila znaša 80% plače delavca v preteklem mesecu za polni delovni čas.
Javna objava prostega delovnega mesta je nujna za vsako prosto delovno mesto, razen če je izjema določena z zakonom. Vsebovati mora pogoje za opravljanje dela in rok za prijavo na razpis za delovno mesto, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni. Tudi objava, izvedena s strani zavoda za zaposlovanje, se šteje za javno objavo, ki je v skladu z zakonom. Če želimo, da za javno objavo poskrbi zavod za zaposlovanje, to uredimo z obrazcem PDM-1.
Delavci, ki so pri delodajalcu zaposleni za določen čas, s krajšim delovnim časom in t.i. agencijski delavci, morajo biti o prostem delovnem mestu pravočasno obveščeni na pri delodajalcu običajen način, če gre za zaposlovanje za nedoločen čas.
Zakon o delovnih razmerjih določa naslednje izjeme od obveznosti objave prostega delovnega mesta:
V skladu z zakonom o varnosti in zdravju pri delu, je delodajalec dolžan vsakega delavca napotiti na preventivni zdravstveni pregled.
Preventivni zdravstveni pregledi so: predhodni preventivni zdravstveni pregled, usmerjeni obdobni preventivni zdravstveni pregled in drugi usmerjeni preventivni zdravstveni pregledi.
Delavca se pred nastopom dela na zdravstveni pregled napoti s posebno napotnico za predhodni preventivni zdravstveni pregled.
Z dnem nastopa dela po pogodbi o zaposlitvi je delavca potrebno prijaviti v obvezno zdravstveno ter pokojninsko in invalidsko zavarovanje. Delodajalec to lahko stori na različne načine: preko spletnega portala, po pošti ali pa neposredno pri ZZZS. Prijave in spremembe se vlagajo na predpisanih obrazcih.
Obrazec M1 se uporablja za prijavo podatkov o pokojninskem in invalidskem ter zdravstvenem zavarovanju, zavarovanju za starševsko varstvo in zavarovanju za primer brezposelnosti.
Obrazec M3 se uporablja za spremembo podatkov o pokojninskem in invalidskem ter zdravstvenem zavarovanju, zavarovanju za starševsko varstvo in zavarovanju za primer brezposelnosti.
Obrazec M-DČ se uporablja za prijavo podatkov o zdravstvenem zavarovanju družinskih članov.
Za poskusno delo se morata delavec in delodajalec dogovoriti v pogodbi o zaposlitvi. Poskusno delo lahko traja največ 6 mesecev in se lahko podaljša v primeru začasne odsotnosti z dela. Če v tem času delodajalec ugotovi, da delo ni uspešno opravljeno, delavcu lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi. V tem primeru je delavec upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe iz poslovnih razlogov.
Pogodba o zaposlitvi za določen čas predstavlja izjemo, zato se lahko sklene samo v zakonsko določenih pogojih. Sklene se za omejen čas, ki je potreben, da se delo opravi. Sklepanje ene ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas, katerih neprekinjen čas trajanja bi bil daljši od dveh let, ni dovoljeno (če ni z zakonom drugače določeno).
Kadar je pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena v nasprotju z zakonom ali kolektivno pogodbo, ali pa če delavec na delovnem mestu ostane tudi po preteku časa, se šteje, da je delavec sklenil pogodbo za nedoločen čas.
Pripravništvo je namenjeno usposabljanju delavca za samostojno opravljanje dela v delovnem razmerju. Pogodbo o zaposlitvi kot pripravnik lahko sklene kandidat, če je tako določeno z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. Pripravništvo lahko traja največ eno leto, lahko pa se podaljša za največ 6 mesecev, če pripravnik dela s krajšim delovnim časom ali pa je bil opravičeno odsoten z dela več kot 20 delovnih dni (razen za čas letnega dopusta).
Delodajalec mora pripravniku zagotoviti usposabljanje za samostojno opravljanje dela in mu ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi (razen če so podani razlogi za izredno odpoved, v primeru postopka prenehanja delodajalca ali prisilne poravnave).
Ob koncu pripravništva mora pripravnik opraviti izpit.
Če je določeno s posebnim zakonom, se pripravništvo lahko opravlja, ne da bi delavec in delodajalec sklenila pogodbo o zaposlitvi – volontersko pripravništvo. Pogodba o volonterskem pripravništvu mora biti sklenjena v pisni obliki. Tudi v tem primeru pa je treba upoštevati zakonske omejitve glede trajanja in izvajanja pripravništva, omejenosti delovnega časa, odmorov in počitkov, povračilu stroškov in odškodninske odgovornosti. Zagotavljati pa je treba tudi varnost in zdravje pri delu v skladu z zakonom.
Delavec, ki je pri delodajalcu zaposlen za polni delovni čas, lahko izjemoma sklene pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom pri drugem delodajalcu (dopolnilno delo). To je dopustno samo v primeru, da gre za opravljanje deficitarnih poklicev po podatkih zavoda RS za zaposlovanje, ali pa za opravljanje vzgojno izobraževalnih, kulturno-umetniških in raziskovalnih del.
Delovni čas v primeru dopolnilnega dela, ki ga dopušča zakon, ne sme biti daljši od osmih ur na teden.
Poseg v plačo, če se hkrati ne spremeni naziv delovnega mesta, vrsta dela, čas za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi ali trajanje delovnega časa, brez soglasja delavca ni dopusten.
Vir: VSRS Sodba VIII Ips 318/2016
Plača, ki je bila med strankama dogovorjena, se lahko zniža le ob soglasju volj obeh strank.
Delodajalec ne more enostransko znižati plače, ampak mora doseči soglasje delavca. V nasprotnem primeru znižanje plače ni zakonito in je delavec upravičen do plačila razlike do plače v višini, kot je bila dogovorjena s pogodbo o zaposlitvi.
Določba, da se dodatki, določeni z zakoni in drugimi predpisi ter s kolektivnimi pogodbami, ne vštevajo v minimalno plačo, se bo pričela uporabljati s 1. 1. 2020.
Pravne podlage za to, da bi morala biti osnovna plača določena najmanj v višini minimalne plače, in da bi se na tako določeno osnovno plačo obračunavali vsi dodatki, ni.
Dodatki zaradi posebnih pogojev dela se obračunavajo od osnovne plače in ne od minimalne plače.
Minimalna plača je le korektiv, ki zagotavlja socialno varnost delavca in njegove družine. Končni mesečni znesek, ki ga delavec prejme za delo, opravljeno v polnem delovnem času in ki zajema osnovno plačo z vsemi dodatki, ne sme biti nižji od z zakonom določene minimalne plače.
V minimalno plačo so vključeni vsi dodatki (za izmensko in nočno delo, delovno dobo ipd.), razen dodatka za nadurno delo, ki je vezan na delo preko polnega delovnega časa in že po jezikovni razlagi ni vključen v minimalno plačo, ki je plača za polni delovni čas.
Med delavcem in delodajalcem lahko pride poleg sklenjene pisne pogodbe o zaposlitvi tudi do ustnega dogovora glede posameznih sestavin pogodbe. Pisna oblika pogodbe ni določena kot pogoj za veljavnost pogodbe o zaposlitvi. Pomembno je, da sta se stranki soglasno dogovorili o bistvenih elementih pogodbe. Tako je sklenjen ustni dogovor o višji plači, kot je bila določena po pogodbi o zaposlitvi veljaven.
Višina izhodiščne plače je eden izmed elementov osnovne plače in je predmet kolektivnega dogovarjanja.
Delodajalec v zasebnem sektorju se lahko z delavcem dogovori za višjo plačo, kot jo za posamezni tarifni razred določa panožna kolektivna pogodba. Tak dogovor je lahko sklenjen v pisni obliki (v pogodbi o zaposlitvi) ali ustno. Če je ustni dogovor o višji plači dokazan, mora delodajalec delavcu dogovorjeno plačo izplačevati in je ne sme enostransko znižati.
Izplačilo dodatka za delovno dobo je zakonska obveznost, ki je delodajalec ne more izključiti.
Stranki pogodbe o zaposlitvi se ne moreta veljavno dogovoriti, da delavcu dodatek za delovno dobo, določen v kolektivni pogodbi ne pripada ali pa, da mu ta pripada v nižjem znesku, kot je določeno v kolektivni pogodbi.
Dodatek za nočno izmeno in dodatek za nočno delo se ne izključujeta, tako da je treba delavcu, ki dela v nočni izmeni, k plači obračunati oba dodatka.
Delavec je za čas nezakonitega prenehanja delovnega razmerja v posledici nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca upravičen do nadomestila plače v višini plače, ki bi jo glede na normalni potek stvari prejemal, če do nezakonite odpovedi oziroma nezakonitega prenehanja delovnega razmerja ne bi prišlo.
Glede posledic nezakonitega prenehanja delovnega razmerja je izoblikovano stališče, da je v takem primeru delodajalec dolžan vzpostaviti stanje, ki je obstajalo pred izdajo nezakonite odpovedi in zagotoviti delavcu pravni položaj, kot da nezakonitega ravnanja delodajalca ne bi bilo.
Delavec je za čas nezakonitega prenehanja delovnega razmerja upravičen do plačila plače oziroma nadomestila plače, kot je le-to opredeljeno v ZDR, to je v višini delavčeve povprečne plače v zadnjih treh mesecih njegovega dela pri delodajalcu za poln delovni čas. Seveda se v tem primeru v višino tako določenega nadomestila plače vštevajo tudi dohodki delavca iz naslova prejemanja nadomestila za čas brezposelnosti in dohodki iz naslova zaposlitve pri drugih delodajalcih v tem obdobju. Gre za izhodišče, da delavec zaradi nezakonitega prenehanja delovnega razmerja in dokler posledice takega nezakonitega stanja trajajo, na svojih rednih dohodkih ne sme biti oškodovan.
Nadomestilo plače za čas bolniške odsotnosti se obračuna in plača zgolj v primeru, če je delavec zaradi bolniškega staleža dejansko odsoten z dela.
Če je delavec na delu prisoten in delo opravlja, mu je delodajalec dolžan obračunati in izplačati plačo.
Ker je tožnik v spornem obdobju, kljub odobrenemu bolniškemu staležu, ves čas delal, je bil za ta čas (ko je delal) upravičen do plače in ne do nadomestila plače za čas bolniške odsotnosti.
Nadomestilo plače pa gre delavcu v drugih zakonsko določenih primerih, med drugim tudi, ko delavec ne dela iz razlogov na strani delodajalca.
Vir:VSL sklep III Ip 1005/2017
Kadar je razlog, da delavec v določenem obdobju ne dela, izključno na strani delodajalca, ki mu ne zagotavlja dela oziroma ga pošlje na čakanje, je delavec upravičen do nadomestila plače in tudi do vseh ostalih denarnih pravic, ki izvirajo iz delovnega razmerja (na primer: regres za letni dopust).
Če delavec pridobi pravico do nadomestila za čas čakanja na razporeditev oziroma zaposlitev na drugem ustreznem delovnem mestu po predpisih o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, ni upravičen do nadomestila po ZDR -1.
Delavcu, ki mu je delovno razmerje nezakonito prenehalo in mu je bilo kasneje s sodno odločbo vzpostavljeno retroaktivno, na podlagi 166. člena ZDR pripada nadomestilo za neizrabljen letni dopust.
Vir: VDSS Sodba in sklep Pdp 85/2018
Glede na določbe ZDR (ki določa, da v primeru, če s tem ali drugim zakonom oziroma na njegovi podlagi izdanim predpisom ni določeno drugače, delavcu pripada nadomestilo plače v višini njegove povprečne mesečne plače za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti) delodajalec nima pravne podlage za to, da kot osnovo za nadomestilo plače za izračun višine nadomestila za čas letnega dopusta, praznikov in bolniškega staleža upošteva le osnovno plačo. Zato je del plače iz naslova uspešnosti (oziroma povečanja urne postavke) potrebno upoštevati tudi pri določitvi osnove za odmero nadomestila za čas odsotnosti z dela zaradi izrabe letnega dopusta, praznikov in bolniškega staleža.
Spor med delodajalcem in nosilcem obveznega zdravstvenega zavarovanja, v katerem delodajalec zahteva od zavoda razliko izplačila refundacije nadomestila plače za svojega delavca, ni socialni, temveč gospodarski spor.
Spori, v katerih delodajalci od Zavoda za zdravstveno zavarovanje Slovenije zahtevajo povrnitev izplačanih nadomestil za čas zadržanosti od dela delavcem, se presojajo po posebnih določbah ZPP o gospodarskih sporih. Za presojo teh sporov socialno sodišče ni stvarno pristojno.
Če neizbrani kandidat, ki meni, da je bila pri izbiri kršena zakonska prepoved diskriminacije, lahko v roku 30 dni po prejemu obvestila delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.
V izbirnem postopku delodajalec sam izbere kandidata, neizbrani kandidati pa ne smejo biti podvrženi diskriminaciji. Ker ZDR neizbranemu kandidatu ne daje drugačnega varstva kot vložitev tožbe za odškodnino zaradi diskriminacije, bo tožba v delu, kjer tožnik zahteva ponovitev izbirnega postopka, zavržena.
Vir: VDSS sodba in sklep Pdp 896/2013
Trajanje poskusnega dela je omejeno in vezano na čas dejanskega opravljanja dela. Ni pa mogoče navedenih določb razlagati tako, da ni mogoče že pred potekom poskusnega dela ugotoviti, da to ni bilo uspešno.
ZDR – 1 v drugem odstavku 40. člena določa, da se konkurenčna klavzula lahko dogovori najdlje za obdobje 2 let po prenehanju pogodbe o zaposlitvi in le za primere prenehanja pogodbe o zaposlitvi s sporazumom med strankama, zaradi redne odpovedi s strani delavca, redne odpovedi delavcu iz krivdnega razloga, ali izredne odpovedi delavcu s strani delodajalca. Med temi primeri prenehanja pogodbe o zaposlitvi ni redne odpovedi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela, zato v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi iz tega razloga delavca ne veže konkurenčna klavzula in zato ni upravičen do denarnega nadomestila za spoštovanje konkurenčne klavzule.
Ker poskusno delo v ZDR ni navedeno med razlogi za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas, je tako nadomeščanje dogovora o poskusnem delu s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi za določen čas nezakonito.
Namen poskusnega dela je preizkus znanja in sposobnosti delavca za opravljanje dela, za katero je sklenil pogodbo o zaposlitvi: torej preizkus, ali je delavec, ki (praviloma) izpolnjuje formalne pogoje predpisane izobrazbe in delovnih izkušenj, v praksi sposoben opravljati delo in ustreza pričakovanju delodajalca oziroma ali je njegovo delo v skladu z utemeljenimi standardi, ki jih zasleduje delodajalec.
V primeru spremembe delodajalca delavec ohrani vse pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, zaradi česar je nezakonita odločitev, da mora še enkrat opravljati poskusno delo.
125. člen ZDR-1, ki ureja poskusno delo, ne določa, da bi moral imeti delodajalec za ocenjevanje poskusnega dela pisno določene kriterije v posebnem internem aktu ali v pogodbi o zaposlitvi. Delavec mora biti vnaprej seznanjen z delodajalčevimi zahtevami in pričakovanji, kar pa ne pomeni nujno, da morajo biti delavcu izdana pisna navodila za delo. Ustna seznanjenost s pričakovanji delodajalca zadostuje.
Vir: VSRS Sodba VIII Ips 248/2017
Če v pogodbi o zaposlitvi za določen čas razlog za sklenitev pogodbe ni naveden, je pogodba sklenjena v nasprotju z zakonom in to posledično pomeni, da je sklenjena za nedoločen čas.
Vir: VSRS Sodba in sklep VIII Ips 87/2017
Če je sklepanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas v okviru predpisanih časovnih omejitev iz ZDR, to še ni dovolj za njeno (njihovo) zakonitost, temveč mora biti za vsako pogodbo o zaposlitvi za določen čas podan tudi zakoniti objektiven razlog. Če takšnega razloga ni, se ne glede na dejstvo, da je pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena v okviru časovno dopustnih omejitev, šteje, da je pogodba sklenjena v nasprotju z zakonom, tako da pride do transformacije v delovno razmerje za nedoločen čas.
Če v pogodbi za zaposlitev za določen čas razlog za sklenitev pogodbe ni naveden to posledično pomeni, da je bila sklenjena za nedoločen čas.
Razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas mora biti podan ob sklenitvi take pogodbe. Če je razlog takrat podan, ni ovire, da ne bi bil tudi zapisan v pogodbi, ki mora biti izrecno pisna in vsebovati tudi čas trajanja.
Če v pogodbi o zaposlitvi za določen čas razlog za sklenitev pogodbe ni naveden, je pogodba sklenjena v nasprotju z zakonom in to posledično pomeni, da je sklenjena za nedoločen čas.
Vir: VSRS Sodba in sklep VIII Ips 87/2017
Ne zadostuje, če delodajalec delavca le ustno obvesti o razlogu za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Ni zakonito, če v pogodbi o zaposlitvi za določen čas ni naveden razlog, zaradi katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi za določen čas, saj ni mogoče preveriti, ali je bila pogodba o zaposlitvi sklenjena v nasprotju z zakonom. Zato se v tem primeru šteje, da je sklenjena pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas.
Dejstvo, da se je potreba po delu pri toženi stranki spreminjala iz meseca v mesec, ne predstavlja zakonitega razloga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas.
Zakoniti razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas mora obstajati ob njeni sklenitvi, predstavlja pa okoliščino, zaradi katere se pri delodajalcu pokaže začasna potreba po določenem delavcu. Negotova prihodnost glede poslovanja delodajalca, ki je vezano na naročila poslovnih partnerjev, ni utemeljen zakonski razlog iz ZDR, saj zakon delodajalcem ne dopušča sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas zaradi bojazni, da se bo morda v prihodnosti obsega dela zmanjšal.
Če v pogodbi o zaposlitvi za določen čas razlog za sklenitev pogodbe ni naveden, je pogodba sklenjena v nasprotju z zakonom in to posledično pomeni, da je sklenjena za nedoločen čas.
Vir: VSRS Sodba in sklep VIII Ips 87/2017
Na delodajalcu je dokazno breme o obstoju zakonitega razloga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Če delovno razmerje že od vsega začetka ni zakonito sklenjeno za določen čas ali če do tega pride pri eni od vmesnih pogodb o zaposlitvi za določen čas, se šteje, da je delovno razmerje sklenjeno za nedoločen čas.
Če se na istem delovnem mestu sklepa pogodba o zaposlitvi za določen čas vsako leto iz istih potreb, ni mogoče šteti, da je potreba po tem delu začasna, ampak je trajna. Za takšen primer pa pogodba o zaposlitvi za določen čas ni zakonita in se šteje za pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas.
Ko delavec na delu pri delodajalcu ostane tudi po preteku časa, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi za določen čas, se v skladu z ZDR šteje, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas.
Delavcu ni mogoče nuditi pravnega varstva, če z zvijačo doseže, da dela po poteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas (tako da ne podpiše nove pogodbe o zaposlitvi za določen čas), in s tem nastopijo posledice zaradi nezakonito sklenjene pogodbe o zaposlitvi za določen čas.
Pogodba o zaposlitvi za določen čas ni bila sklenjena zakonito, zato se šteje, da je bila sklenjena za nedoločen čas.
Če delavec za kršitev pravice (da je bila pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena v nasprotju z zakonom) zve še v času trajanja delovnega razmerja, lahko uveljavlja preoblikovanje v delovno razmerje za nedoločen čas. Ne (še) kot sodno varstvo zaradi nezakonitega prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi, temveč kot zahtevek za ugotovitev sklenitve pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas.
Če delavec uveljavlja transformacijo delovnega razmerja, ker meni, da je bila pogodba za določen čas sklenjena nezakonito oz., da mu je delovno razmerje za določen čas prenehalo nezakonito, se šteje, da je najkasneje z dnem prenehanja delovnega razmerja po pogodbi o zaposlitvi za določen čas izvedel za kršitev svoje pravice. Zato s tem dnem začne teči 30-dnevni rok za uveljavljanje sodnega varstva.
Povezane teme: Delovno pravo