Kolektivna pogodba podrobneje ureja pravice in obveznosti delavcev in delodajalcev, ki izhajajo iz delovnega razmerja. Kolektivna pogodba je pogodba, ki jo sklenejo sindikati/združenja sindikatov in delodajalci/združenja delodajalcev. Kolektivna pogodba ne sme biti v nasprotju z zakonom – delavcem lahko podeli samo več pravic kot jih daje zakon. Kolektivna pogodba mora biti v pisni obliki, treba pa jo je tudi objaviti.
Kolektivna pogodba je svoboden izraz volje, saj velja načelo prostovoljnega kolektivnega pogajanja.
Kolektivna pogodba vsebuje obligacijski in normativni del. V obligacijskem delu ureja pravice in obveznosti strank, ki so jo sklenile, ter morebitne načine mirnega reševanja kolektivnih sporov.
V normativnem delu pa so lahko vsebovane določbe:
Določbe kolektivne pogodbe obvezno učinkujejo – pravic določenih v pogodbi o zaposlitvi ni mogoče določiti v nasprotju s kolektivno pogodbo. Kadar je pogodba o zaposlitvi v nasprotju s kolektivno pogodbo, se uporabijo določila kolektivne pogodbe.
Kolektivna pogodba preneha veljati s potekom časa, kadar je sklenjena za določen čas, s sporazumom obeh strank ali z odpovedjo. Primere in pogoje za odpoved, ter odpovedni rok stranki določita v pogodbi. Nova kolektivna pogodba nadomesti staro, tudi če je manj ugodna, a se v tem primeru delavcu ohranijo pravice, ki izhajajo iz pogodbe o zaposlitvi, ki je bila sklenjena na podlagi stare kolektivne pogodbe.
Interesni spor nastane kadar se stranki ne moreta sporazumeti o posameznih vprašanjih glede sklenitve, dopolnitve ali spremembe kolektivne pogodbe.
Interesne spore se rešuje s posredovanjem strokovnjaka, ki ga imenuje minister pristojen za delo. Če spor še vedno ni rešen, ali soglasje strank glede reševanja spora ni bilo doseženo, se stranki lahko sporazumeta o reševanju spora z arbitražo.
O sporu o pravicah govorimo kadar se stranki ne strinjata z načinom izvajanja določb veljavne kolektivne pogodbe ali pa ena od strank ugotavlja njeno kršitev.
Postopek za reševanje spora morata stranki začeti s pogajanji, če pa to ni mogoče, lahko vsaka od strank predlaga naj v sporu posreduje strokovnjak, ki ga imenuje minister za delo. Če tudi na ta način spora ni mogoče rešiti, se stranki lahko sporazumeta o reševanju spora pred arbitražo.
Posredovanje in arbitraža sta opciji, ki ju stranki lahko uporabita ali ne, in lahko neposredno uporabita sodno varstvo.
Vir: VDSS Sklep X Pdp 281/2020
Glede na določbo 20. člena ZKolP je kot obvezni postopek za mirno rešitev spora o pravicah določen le postopek pogajanj (drugi odstavek 20. člena ZKolP), medtem ko sta postopka za mirno rešitev takšnega spora s posredovanjem ali z arbitražo le možna načina za rešitev tega spora. V tretjem in četrtem odstavku 20. člena ZKolP je namreč določeno, da lahko vsaka stranka predlaga posredovanje strokovnjaka (in ne da mora biti predlagano posredovanje strokovnjaka) oziroma, da se stranki lahko sporazumeta o reševanju spora o pravicah za arbitražo.
Vir: VDSS Sklep X Pdp 405/2017
Pravica do dodatka za delo v posebnih pogojih dela je zagotovljena z zakonom (128. člen ZDR-1), ki le glede višine napotuje na ureditev v kolektivni pogodbi. Ravno zato so delavci, če delajo v posebnih pogojih dela, do dodatkov upravičeni, čeprav kolektivna pogodba teh pravic ne ureja. V tem primeru je treba po stališču Vrhovnega sodišča RS izhajati iz ureditve pravice v drugih kolektivnih pogodbah.
Določba 129. člena ZDR-1 je pomensko odprta in ne določa niti minimuma višine dodatka niti dolžine in načina upoštevanja delovne dobe pri določitvi dodatka za delovno dobo. Tako je strankam kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti prepuščeno, da samostojno urejajo višino dodatka za delovno dobo, torej tako dolžino in način upoštevanja delovne dobe kot tudi odmerni odstotek. Ob predstavljeni ureditvi zakon razen samega priznavanja pravice do dodatka za delovno dobo, ne opredeli niti pogojev (dolžine in načina upoštevanja delovne dobe) niti višine v smislu odmernega odstotka, zato je oboje stvar kolektivnega urejanja.
Vir: VSRS Sodba VIII Ips 168/2018
Tako zakon kot kolektivna pogodba določata le najnižji znesek, ki ga mora delodajalec plačati delavcu iz naslova regresa za letni dopust, nad tako določeno višino pa ni omejitve.
Prenehanje veljavnosti kolektivne pogodbe za stranke in njihove člane nima za posledico takojšnjega prenehanja pravic in obveznosti, ki iz nje izhajajo. Tudi za podpisnike, ki so izstopili iz združenja delodajalcev, nima takih posledic. Njih kolektivna pogodba kljub izstopu iz združenja na podlagi tretjega odstavka 10. člena ZKolP obvezuje še naprej, in sicer najdalj eno leto, pri čemer te obveze ni mogoče omejiti le na pravice, ki jih morajo zagotavljati delavcem. Kolektivna pogodba obvezuje v celoti glede vseh pravic in obveznosti. Obveze tudi ni mogoče omejiti s trajanjem siceršnje veljavnosti kolektivne pogodbe.
Vir:VSRS Sodba VIII Ips 56/2017
Dogovor (ki ima naravo kolektivne pogodbe) lahko posega v pravna razmerja, nastala pred njegovo uveljavitvijo, kolikor so za pravno urejanje (spreminjanje) še dosegljiva, ker so pravno obstoječa (veljavna), pa je o njih treba še odločiti oziroma še niso v celoti zaključena.
Reprezentativni sindikati sklepajo kolektivne pogodbe s splošno veljavnostjo (7. člen ZRSin), kar v povezavi z določbo 11. člena ZKolP o osebni veljavnosti takih kolektivnih pogodb pomeni, da se tudi reprezentativni sindikat na ravni posameznega delodajalca (organizacije, podjetja, gospodarske družbe) pogaja o (dodatnih) pravicah „v imenu“ vseh delavcev pri delodajalcu. Taka ureditev onemogoča reprezentativnemu sindikatu, da bi priznanje določenih dodatnih pravic vezal izključno na članstvo v sindikatu. Ne zato, ker bi šlo za (prepovedano) diskriminacijo na podlagi (ne)članstva v sindikatu, temveč zato, ker bi s tem zožili obseg dogovorjenih pravic le na člane sindikata, čeprav bi kolektivna pogodba morala veljati za vse delavce enako.
Podjetniška kolektivna pogodba sicer lahko določa širši obseg pravic kot zakon, vendar pri tem ne sme diskriminirati delavcev (na primer glede na članstvo v sindikatu). Diskriminatorna je določba o dodatnem dnevu letnega dopusta za člane sindikata (saj članstvo v sindikatu ne pomeni fizične ali psihične obremenitve, ki bi opravičevala več dni dopusta)
Vprašanje zagotavljanja pogojev za sindikalno delo je materija kolektivne pogodbe. Tudi če je to vprašanje urejeno v pogodbi, ki ni tako poimenovana, ima taka pogodba pravno naravo kolektivne pogodbe. Sporazum, sklenjen med sindikatom in delodajalcem, ki ureja pravice, ki jih sindikalnemu zaupniku zagotavlja delodajalec, je torej kolektivna pogodba. Zato se tudi glede njegove odpovedi uporabljajo določbe Zakona o kolektivnih pogodbah.
Vir: Sodba in sklep VIII Ips 26/2013
ZKolP v primerih, v katerih je pri posameznem delodajalcu več reprezentativnih sindikatov (ki pokrivajo različne interese znotraj delodajalčeve organizacije), ne predvideva posebnega kvoruma za veljavnost kolektivne pogodbe. Zadostuje, da z delodajalcem kolektivno pogodbo sklene en reprezentativen sindikat.
Določbe 6. člena ZKolP ni mogoče razlagati tako, da bi bila kolektivna pogodba neveljavna, če bi jo npr. podpisal le en sindikat, čeprav sta se o sklenitvi pogodbe pogajala dva in se je drug sindikat premislil in po končanih pogajanjih pogodbe ni podpisal, kakor se je zgodilo tudi v tem primeru.
Okoliščina, da je na strani delojemalcev izpodbijani aneks h kolektivni pogodbi podpisal le drugi nasprotni udeleženec, ne vpliva na veljavnost tega aneksa. Ta aneks velja med strankama, ki sta ga podpisali, zaradi pravil o osebni veljavnosti kolektivnih pogodb pa velja tudi za vse zaposlene pri prvem nasprotnem udeležencu.
Povezane teme: Delovno pravo