Odpoved delovnega razmerja

31. januarja, 2021

Odpoved delovnega razmerja

odpoved

ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI

Prenehanje delovnega razmerja zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi je v večini primerov eden najbolj stresnih trenutkov tako z vidika delavca kot z vidika delodajalca. Prvi so soočeni z osebno stisko izgube zaposlitve, delodajalec pa je pogosto v dvomih ali postopke odpovedi pogodbe o zaposlitvi vodi na ustrezen, zakonsko pravilen način. Vprašanja, ki si jih postavlja delodajalec so povezana s tem ali so podani ustrezni razlogi za odpoved delovnega razmerja, ali se odpoved šteje kot redna ali morda kot izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi, kakšna je odpravnina, odpovedni rok, ipd.

V primeru poslovnih razlogov, ki jih terja reorganizacija poslovanja, optimizacija poslovnih procesov, ter druge oblike prilagajanja organizacijskega modela podjetja potrebam kupcev mora podjetje pripraviti program presežnih delavcev.

Kaj je naša storitev:

Izhajajoč iz potreb podjetij in zaposlenih izvajamo naslednje storitve, ki se nanašajo na prenehanje delovnega razmerja:

  1. pravno svetovanje ob začetku postopka odpovedi delovnega razmerja,
  2. komunikacija s sindikatom in svetom delavcev,
  3. komunikacija z Zavodom za zaposlovanje,
  4. izdelava programa razreševanja presežnih delavcev,
  5. pravno ustrezna izvedba postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi (vročanje, zagovor).

Kdo sodeluje pri izvedbi storitve:

V proces prenehanja delovnega razmerja vključujemo izkušene strokovnjake z naslednjih področij: Odvetniki in strokovnjak s področja upravljanja kadrov.


Pogosta vprašanja v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi in praksa sodišč:

Kdo je delavec?

Po določbi 3. člena ZVZD delavec ni le oseba, ki pri delodajalcu opravlja delo na podlagi pogodbe o zaposlitvi, pač pa se kot delavec šteje tudi oseba, ki na kakršenkoli drugi pravni podlagi opravlja delo za delodajalca.

Vir: VSC Sodba Cp 138/2020

Kako vročiti pisno seznanitev v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi?

Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi se vročata praviloma v prostorih delodajalca, s priporočeno pošiljko s povratnico ali z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu.

Vir:VSRS Sodba in Sklep VIII Ips 228/2016

ZDR, ki je veljal pred sprejemom ZDR-1 je v drugem odstavku 180. člena določal obvezno osebno vročitev, ki velja tudi za vročitve pisanj v primeru izredne odpovedi pogdbe o zaposlitvi, in pri tem izrecno predpisoval, da se vročitev opravi praviloma v prostorih delodajalca oziroma na naslovu prebivališča, s katerega delavec dnevno prihaja na delo, ter da se vročanje opravi po pravilih pravdnega postopka. 

Analogno tej razlagi velja zaključiti, da se skladno z ZDR-1 pisna seznanitev z očitanimi kršitvami v postopku izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi opravi na način, da se vročanje opravi kot je predvideno v v 88. členu ZDR-1, torej osebno v prostorih delodajalca, priporočeno s povratnico ali z objavo na oglasni deski delodajalca. 

ZDR-1 tudi določa, da se pisna seznanitev lahko opravi prek elektronske poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in nalaga delodajalec. Šteje se, da je vročitev opravljena, ko je pošiljka prevzeta oziroma če pošiljka ni prevzeta v roku za sprejem, ko poteče osem dni od dneva prvega poskusa vročitve.

Vir: VIII Ips 20/2005

Kaj je potrebno za pravno veljaven odstop od pogodbe o zaposlitvi brez odpovednega roka?

Za pravno veljaven odstop od pogodbe brez odpovednega roka, je za pričetek učinkovanja odpovedi potrebna vročitev odpovedi nasprotni stranki.

Vir: VSC Sodba Cp 31/2018

Ali delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v času trajanja bolniške odsotnosti?

V osmi alineji prvega ostavka 110. člena ZDR-1 je določen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi: če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika oziroma pristojne zdravniške komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali brez odobritve pristojnega zdravnika oziroma pristojne zdravniške komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja. Gre za opredelitev nekaterih ravnanj, ki spadajo v širši pojem t. i. “zlorabe bolniškega staleža.”

Vir: VDSS Sklep Pdp 337/2018

Tretja alineja prvega odstavka 111. člena ZDR kot razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi določa, da delavec najmanj 5 dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti. 

Razlog za izredno odpoved po določenem trajanju izostanka delavca torej predstavlja neobveščanje delavca o razlogih odsotnosti, kljub temu, da bi to obveščaje moral in mogel opraviti, ne pa vprašanje, ali je bila njegova odsotnost upravičena ali neupravičena.

Dejstvo upravičene oziroma neupravičene odsotnosti je lahko pomembno za presojo zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi le glede datuma prenehanja pogodbe o zaposlitvi, saj v primeru drugega odstavka 110. člena ZDR, ki se sklicuje na tretjo alinejo prejšnjega odstavka, delavcu preneha pogodba o zaposlitvi s prvim dnem neupravičene (!) odsotnosti z dela, če se ne vrne na delo do vročitve izredne odpovedi.

Dejstvo bolniškega staleža pred in po spornem obdobju odsotnosti delavca ni zanemarljivo, vendar samo po sebi ne more biti odločilno, saj tudi ni neposredno povezano s samo kršitvijo. Toleriranje nepravilnih ravnanj delavca ne pomeni, da delodajalec tega ne sme prekiniti – zlasti, če ravnanje delavca količinsko ali kakovostno preseže meje tolerance ali je imelo dosedanje toleriranje celo negativne posledice.

Vir: Sklep VIII Ips 183/2010

Kdaj se šteje, da je bila opravljena vročitev odpovedi, če nastane pri vročitvi pomota?

Če pri vročitvi odpovedi nastane pomota, se na podlagi prvega odstavka 98. člena ZUP šteje, da je bila vročitev opravljena tisti dan, za katerega se ugotovi, da je delavec, ki mu je bila odpoved namenjena, pisno odpoved dejansko dobil.

Vir: VDSS Sodba in sklep Pdp 793/2018

Ali delodajalec lahko enostransko spremeni pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas v pogodbo za določen čas?

Delavec, za katerega se šteje, da ima pri delodajalcu sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, z istim delodajalcem ne more zakonito skleniti pogodbe o zaposlitvi za določen čas, če mu pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas predhodno ne preneha na enega od zakonitih načinov.

Do spremembe pogodbe o zaposlitvi, sklenjene za nedoločen čas, v pogodbo o zaposlitvi za določen čas pa lahko pride na podlagi spremembe pogodbe o zaposlitvi. 

V kolikor delodajalec tako postopa, se pogodba spremeni oziroma velja nova pogodba o zaposlitvi le, če na to pristane tudi nasprotna stranka. Če ne pristane, ostane v veljavi nespremenjena oziroma prejšnja pogodba o zaposlitvi in velja, dokler jo katera od strank veljavno ne odpove.

Vir: VDSS sodba Pdp 519/2013

Ali je razlog za sklenitev pogodbe za določen čas obvezna sestavina pogodbe?

Glede na novo določbo v 31. členu ZDR-1 je navedba razloga za sklenitev pogodbe za določen čas obvezna sestavina pogodbe. Opustitev navedbe takšnega razloga posledično pomeni, da je pogodba sklenjena v nasprotju z zakonom in se na podlagi 56. člena ZDR-1 šteje, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas.

Vir: VDSS Sodba Pdp 397/2018

Ali lahko delodajalec poseže v plačo delavca brez njegovega predhodnega soglasja?

Poseg v plačo, če se hkrati ne spremeni naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela (s posledico spremembe vsebine del oziroma vrste del), ali čas za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi ali trajanje delovnega časa, brez soglasja delavca ni dopusten.

Vir: SRS Sodba VIII Ips 318/2016

Ali delavec, ki je nesposoben za razsojanje, lahko odpove pogodbo o zaposlitvi?

Sposobnost za razsojanje, enako kot poslovna sposobnost je predpostavka za veljavno sklenitev pogodbe. Pogodba, ki jo je sklenila oseba brez dejanske sposobnosti razsojanja, je namreč nična.

Vir: VDSS Sodba Pdp 533/2018

Delavec, ki ni sposoben razsojati, ne more podati veljavne odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Vir: VDSS sodba Pdp 1395/2010

Ali delodajalec lahko enostransko prekliče odpoved?

Odpoved pogodbe o zaposlitvi kot enostranska izjava volje velja, ko jo nasprotna stranka spreje. To pomeni, da naknadni preklic odpovedi mi mogoč, razen v primeru soglasja obeh pogodbenih strank.

Vir: VDSS sodba in sklep Pdp 411/2010

Delodajalec, ki delavcu izroči pisno odpoved, takšne odpovedi ne more kadarkoli enostransko preklicati.

Če je namreč delavec odpoved že prejel, je s stališča pogodbenega prava potrebna tudi njegova privolitev v kasnejši preklic odpovedi. V primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi takoj preneha pogodbeni odnos med delavcem in delodajalcem, zato mora za ponovno vzpostavitev oz. nadaljevanje takšnega odnosa v primeru preklica odpovedi obstajati soglasje nasprotne delavca za takšno nadaljevanje. Isto velja v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ko je dokončna sprememba delovnopravnega statusa delavca odložena do poteka odpovednega roka. Kljub temu delavec ni dolžan sprejeti preklica takšne odpovedi.

Vir: VDS sodba in sklep Pdp 1464/2003

Ali je mogoče odpovedano pogodbo o zaposlitvi ponovno odpovedati?

Enkrat že odpovedane pogodbe o zaposlitvi ni mogoče znova zakonito odpovedati.

Vir: VDSS Sodba Pdp 108/2017

Ali je odpoved zakonita, tudi če je podana po preteku zakonitega roka?

Rok za podajo odpovedi je prekluzivni, kar pomeni, da po poteku tega roka delavcu ni mogoče zakonito redno odpovedati pogodbe o zaposlitvi.

Vir: VDSS sklep Pdp 801/2010

Kdaj lahko delavec zahteva priznanje obstoja delovnega razmerja?

Dokler razmerje, ki naj bi imelo vse značilnosti delovnega razmerja, traja, lahko delavec skladno s prvim in drugim odstavkom 200. člena ZDR-1 od delodajalca pisno zahteva priznanje obstoja delovnega razmerja. Če delodajalec tega v osmih dneh ne stori oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec v 30 dneh zahteva sodno varstvo pred sodiščem. Če razmerje, ki je imelo vse značilnosti delovnega razmerja, ne traja več, mora delavec uveljavljati sodno varstvo v 30 dneh od dneva, ko je izvedel za kršitev pravice (tretji odstavek 200. člena ZDR-1).

Vir: VSRS Sklep VIII Ips 230/2016

Ali delovno sodišče v individualnem delovnem sporu lahko presoja zakonitost splošnega akta delodajalca?

Sodišče prve stopnje v individualnem delovnem sporu, v katerem se presoja zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga zaradi ukinitve delovnega mesta, ne more presojati pravilnosti in zakonitosti postopka sprejemanja splošnega akta delodajalca, s katerim je bilo delovno mesto ukinjeno. Morebitne kršitve v tem postopku bi lahko uveljavljal le svet delavcev v kolektivnem delovnem sporu oziroma v arbitražnem postopku.

Vir: VDSS sodba Pdp 987/2010

Ali ukinitev delovnega mesta predstavlja utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga?

Reorganizacija poslovanja predstavlja utemeljen poslovni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Vir: VDSS Sodba Pdp 531/2019

Ukinitev delovnega mesta zaradi reorganizacije delodajalca predstavlja zadosten in utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Potrebnosti oziroma smotrnosti sprememb v načinu poslovanja in organizaciji dela pa sodišče ne more presojati, ker so te odločitve v pristojnosti delodajalca. Morebitni dogovor o ohranjanju zaposlitve delavca pri delodajalcu ne izključuje možnosti odpovedi tožnikove pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ker to izhaja iz njegove vsebine.

Vir: VDSS sodba Pdp 631/2014

Ali delodajalec lahko zaposli novega delavca, sočasno pa drugemu delavcu odpove pogodbo zaradi zmanjšanih potreb po delu?

Delodajalec ne sme sočasno, ko delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi zaradi zmanjšanih potreb po delu, zaposliti za določen ali nedoločen čas drugega delavca.

Vir: VDSS sklep Pdp 539/2014

Ali je mogoče odpoved pogodbe o zaposlitvi podati ustno?

ZDR – 1 v 87. členu določa, da se redna oziroma izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi lahko poda le v pisni obliki. 

Vir: VDSS Sodba Pdp 571/2017

Ustna odpoved pogodbe o zaposlitvi ni zakonita.

Vir: VDSS sodba Pdp 60/2011

Kakšne so lahko posledice ukinitve delovnega mesta?

Ukinitev delovnega mesta in razdelitev nalog med druga delovna mesta je utemeljen poslovni razlog. Sodišče se v smotrnost takih odločitev delodajalca ne more spuščati.

Vir: VSRS sodba VIII Ips 168/2015

Delodajalec lahko avtonomno odloča o ukinitvi delovnih mest, v posledici česar lahko delavcem na takšnih delovnih mestih redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga. 

Ukinitev posameznega delovnega mesta pa ne sme biti zgolj navidezna, saj bi to pomenilo zlorabo te pravice, niti razlog ukinitve posameznega delovnega mesta ne sme biti le v tem, da se delavcu na ta način za enako delo bistveno zmanjša plača.

Vir: VDS sodba Pdp 483/2005

Kakšne so posledice odpovedi pogodbe o zaposlitvi na podlagi diskriminatornih razlogov?

ZDR – 1 pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga po 1. alineji 1. odstavka 89. člena res ne zahteva uporabe formalnih kriterijev za izbiro presežnega delavca, kot je to predvideno pri odpovedi večjemu številu delavcev, vendar pa je pri izbiri delodajalec (če kriteriji za izbiro niso določeni že v zanj veljavni kolektivni pogodbi) omejen z določbo 4. odstavka 83. člena ZDR-1. 

Ta določa, da je redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov iz 6. člena tega zakona neveljavna. 

Po 1. odstavku 6. člena ZDR-1 je prepovedana diskriminacija delavca tudi v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. Če delavec v primeru spora navaja dejstvo, ki opravičuje domnevo, da je kršena prepoved diskriminacije zaradi okoliščin iz 1. odstavka 6. člena ZDR, je dokazno breme, da ni kršil načela enakega obravnavanja, na strani delodajalca.

Vir: VDSS sklep Pdp 1112/2013

Če je podana odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, dejansko pa je podana odpoved zaradi osebnih okoliščin npr. starost, gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi diskriminatornih razlogov. 

Zato je odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga nezakonita.

Vir: VDSS sodba Pdp 224/2014

Ali določitev kriterijev za izbiro presežnih delavcev pomeni diskriminacijo?

Kriteriji za določitev presežnih delavcev so za primer odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga primeroma navedeni v drugem odstavku 102. člena ZDR-1.

Vir: VDSS Sodba Pdp 291/2020

Kolikor delodajalec zagotovi ukrepe, s katerimi invalidom ob upoštevanju njihove preostale delovne zmožnosti omogoči doseganje primerljivih rezultatov glede na druge delavce (npr. s prilagoditvijo njihovih delovnih mest; z usposabljanjem oziroma izobraževanjem, ki je glede na njihovo preostalo delovno zmožnost primerljivo z usposabljanjem in izobraževanjem drugih delavcev, itd.) uporaba istih kriterijev za ugotavljanje presežnih delavcev za invalide in delavce, ki niso invalidi, ne pomeni avtomatično posredne diskriminacije.

Vir: VSRS Sklep VIII Ips 74/2019

ZDR-1 pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga posamičnim delavcem iz 89. člena ne zahteva uporabe formalnih kriterijev za opredelitev presežnih delavcev oziroma tistih delavcev, ki se jim pogodba o zaposlitvi iz tega razloga odpove. Takšna uporaba kriterijev pa ni izrecno prepovedana. Ravno z uporabo vnaprej določenih kriterijev za izbiro presežnih delavcev, predvidenih za nedoločen krog oseb, se lahko delodajalec uspešno brani pred očitki diskriminacije.

Vir: VDSS sodba Pdp 276/2014

Kaj spada v pojem “odpoved večjemu številu delavcev” iz ZDR?

Za presojo, ali je bila tožena stranka dolžna ravnati po določbah zakona o odpovedi večjemu številu delavcev je pomembno, koliko delavcem je zaradi poslovnega razloga prenehala veljati pogodba o zaposlitvi, pri čemer štejejo tudi delavci, ki so pristali na podpis nove pogodbe o zaposlitvi zaradi reorganizacije.

Vir: VSRS Sklep VIII Ips 282/2016

Med večje število delavcev se lahko uvrščajo le tisti delavci, ki jim bo pogodba o zaposlitvi tudi odpovedana iz poslovnega razloga, ne pa tudi delavci, ki jim pogodba o zaposlitvi preneha na drugi zakonski podlagi.

Vir: VDSS sodba Pdp 464/2014

Pri določitvi, ali gre za večje število delavcev, kar terja postopanje po določilih ZDR o kolektivnem odpustu, je treba upoštevati vse delavcev, ki se jim podaja odpoved pogodbe o zaposlitvi, torej tudi tiste, ki prejmejo odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi.

Vir: VDS sodba in sklep Pdp 1126/2006

Kakšna je vloga sindikata pri določanju kriterijev za določitev presežnih delavcev?

Za pripravo programa razreševanja presežnih delavcev je pomembno, da se po drugem odstavku 99. člena ZDR-1 delodajalec predhodno, z namenom, da doseže sporazum, posvetuje s sindikati o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic.

Vir: VDSS Sodba Pdp 431/2018

Če gre za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov, se mora delodajalec predhodno z namenom, da doseže sporazum, s sindikati pri delodajalcu posvetovati o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev. 

Delodajalec stališč sindikata ni dolžan upoštevati, mora pa vsaj poskušati, da pride do sporazuma.

Vir: VDS sodba Pdp 1545/2005

Ali je delodajalec dolžan obvestiti sindikat o postopku odpovedi?

Četudi delodajalec sindikata, kot bi ga bil dolžan na podlagi prvega odstavka 86. člena ZDR-1, ne obvesti o postopku odpovedi, to samo po sebi ne vpliva na zakonitost odpovedi.

Vir: VDSS Sklep Pdp 196/2020

Ali se delavcu lahko odpove pogodba o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti, če zgolj začasno ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela?

Delodajalec delavcu, ki le začasno ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela, ne more odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. Za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz tega razloga se zahteva trajno neizpolnjevanje zahtevanih pogojev.

Vir: VDSS sodba Pdp 842/2014

Če delavec dela iz zdravstvenih razlogov (začasno) ne more opravljati in je nezmožen za delo, se ugotavlja upravičenost bolniškega staleža po predpisih s področja zdravstvenega zavarovanja, v kolikor pa je trajno nezmožen za delo, pa se ugotavlja invalidnost. Delodajalec ne more za delavca, ki nima posebne zdravstvene zmožnosti (začasne), kot tožnik, ugotavljati razloga nesposobnosti in mu iz tega razloga podati redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Vir: VDSS sklep Pdp 85/2014

Ali je zakonita odpoved pogodbe iz krivdnega razloga, če delodajalec delavcu ne izroči pisnega opozorila pred odpovedjo?

Predhodno pisno opozorilo delavcu iz 85. člena ZDR – 1 je pogoj za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga. 

Vir: VDSS Sodba Pdp 791/2016

Pisno opozorilo, ki je pogoj za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, lahko učinkuje na delavca le glede takšne kršitve, ki je storjena po vročitvi pisnega opozorila, ne pa tudi glede kršitev, ki so bile storjene pred podajo le-tega.

Vir: VSRS Sodba VIII Ips 154/2016

Pisno opozorilo pred odpovedjo je pogoj za zakonitost kasnejše redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga. Glede dokaznega bremena je dolžnost delodajalca le, da dokaže obstoj opozorila pred odpovedjo, vsebinsko neutemeljenost pa mora zatrjevati in dokazovati delavec.

Vir: VDSS sodba Pdp 65/2010

Kateri je pogoj zakonitosti redne odpovedi iz krivdnega razloga?

Pogoj za zakonitost redne odpovedi iz krivdnega razloga je eno utemeljeno pisno opozorilo podano v roku enega leta, razen če je s kolektivno pogodbo drugače določeno, vendar ne dalj kot v dveh letih. Odpoved pogodbe o zaposlitvi lahko poda njen zakoniti zastopnik ali od njega pooblaščena oseba.

Vir: VDSS Sodba Pdp 381/2019

Pogoj za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga je vsaka oblika krivde, ki pa ni podana, kadar je pri delavcu ugotovljena huda telesna in duševna bolezen.

Vir: VDSS Sodba Pdp 483/2018

Kakšna je razlika med redno odpovedjo iz krivdnega razloga in izredno odpovedjo delodajalca?

Za razliko od izredne odpovedi delodajalca, kjer je kot pogoj za zakonitost takšne odpovedi izrecno določeno, da ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do izteka odpovednega roka, zakon v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi krivdnega razloga določa odpovedni rok. 

V primeru odpovedi delodajalca zaradi krivdnih razlogov na strani delavca je določen le minimalni odpovedni rok 30 dni. Določitev daljšega roka zato ni v nasprotju z zakonom in ni v škodo delavcu.

Vir: VDSS sodba Pdp 601/2013

Ali mora delodajalec seznaniti delavca z nameravano redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi?

Novi ZDR-1 ne vsebuje več določb o obveznosti delodajalca, da delavca predhodno seznani z nameravano redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga in tudi ne obveznosti, da preveri, ali je delavca možno zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma nalogah oziroma ali ga je mogoče dokvalificirati ali prekvalificirati za drugo delo.

Vir: VDSS sodba Pdp 101/2014

Ali nepodpis ponujene nove pogodbe o zaposlitvi šteje za utemeljen odpovedni razlog?

Nepodpisa ponujene nove pogodbe o zaposlitvi ni mogoče šteti za utemeljen odpovedni razlog.

Vir: Sodba VIII Ips 455/2006

Ali kolektivna pogodba lahko določa drugačno dolžino odpovednega roka kot jo določa zakon?

Dejstvo, da se lahko odpovedni rok, oziroma sedaj minimalni odpovedni rok, določi tudi drugače, kot ga določa zakon, ne izključuje določb kolektivne pogodbe, v kolikor so s kolektivno pogodbo določene ugodnejše pravice, kot jih določa zakon (94. člen ZDR-1 oziroma 91. člen ZDR). 

Pri tem ni pomembno, kdaj je bila kolektivna pogodba sklenjena.

Vir: VDSS sodba Pdp 1562/2014

Ali nezakonito določen odpovedni rok lahko povzroči nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi?

Napačno odmerjen odpovedni rok je pogoj za prenehanje delovnega razmerja na nezakonit način.

Vir: VDSS sodba in sklep Pdp 273/2011

Določitev odpovednega roka v redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi pomeni določitev dejanskega datuma prenehanja pogodbe o zaposlitvi. V okviru redne odpovedi lahko na zakonitost datuma prenehanja pogodbe o zaposlitvi odločilno vpliva prav določitev pravilnega oziroma zakonitega odpovednega roka. Zato predstavlja določba o odpovednem roku, če je ta vsebovana v odpovedi, element odpovedi pogodbe o zaposlitvi, katerega nezakonitost se lahko uveljavlja v skladu z ZDR.

Vir: Sklep VIII Ips 430/2009

Ali delodajalec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, čeprav že teče odpovedni rok zaradi redne odpovedi?

Delodajalec lahko delavcu v času odpovednega roka po podani redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, če je delavec v odpovednem roku hujše kršil pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja.

Vir: VDS sklep Pdp 1112/2005

Katera delovna doba se upošteva pri določitvi odpovednega roka in odpravnine, če je v času trajanja pogodbe o zaposlitvi prišlo do spremembe delodajalca?

ZDR v četrtem odstavku 92. člena določa, da se za delovno dobo pri delodajalcu šteje tudi delovna doba pri njegovih pravnih prednikih.

Vir: VDSS sodba Pdp 504/2015

Pri določitvi odpovednega roka in pri izračunu odpravnine ob redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi se upošteva vsa delovna doba pri delodajalcu in pri njegovih pravnih prednikih ne glede na morebitne vmesne prekinitve.

Vir: VDSS sodba Pdp 102/2011

Katera delovna doba se upošteva pri določitvi odpovednega roka in odpravnine, če je v času trajanja zaposlitve prišlo do njenega prenehanja in ponovne sklenitve pri istem delodajalcu?

Če je prišlo do prenehanja pogodbe o zaposlitvi in nato do ponovne zaposlitve delavca pri istem delodajalcu (enkrat ali večkrat), je pri zadnji odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti potrebno odpovedni rok in odpravnino določiti le glede na zadnjo delovno dobo pri istem delodajalcu.

Vir: VDS sodba in sklep Pdp 447/2004

Kdaj začne teči odpovedni rok?

Skladno z ZDR začne odpovedni rok teči naslednji dan po vročitvi odpovedi in ne že z dnem podane odpovedi.

Vir: VDS sodba in sklep Pdp 1794/2004

Ali delodajalec lahko od delavca zahteva, da odpoved pogodbe o zaposlitvi podpiše vnaprej?

Odpoved, podpisana vnaprej, je nična in ne more imeti pravnih učinkov.

Vir: VDSS sodba Pdp 347/2014

Izjava o morebitnem sporazumnem prenehanju delovnega razmerja brez navedbe datuma in vsebine dogovora, ki jo poda delavec in ki jo naknadno dopolni delodajalec, je nična, tako da ne predstavlja zakonite podlage za prenehanje delovnega razmerja.

Vir: VDSS sodba Pdp 779/2010

ZDR-1 prepoveduje delodajalčevo pogojevanje sklenitve pogodbe o zaposlitvi z vnaprejšnjim podpisom odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca.

Vir: VSRS Sodba VIII Ips 174/2016

Ali je za veljavnost sporazumne odpovedi pogodbe o zaposlitvi bistveno, da delavec prejme svoj izvod sporazuma?

V primeru sporazumne razveljavitve pogodbe o zaposlitvi ima pravni učinek že podpis takšnega sporazuma, ki je sklenjen v pisni obliki. Ali delavec ob podpisu sporazuma tudi prejme en izvod tega sporazuma oziroma mu ga delodajalec izroči (kar se sicer od njega pričakuje), za veljavnost samega sporazuma in nastop pravnih posledic ni odločilno. Naknadna vročitev izvoda sporazuma o razveljavitvi pogodbe (na željo delavca) ne more podaljšati roka za sodno varstvo.

Vir: Sklep VIII Ips 487/2007

Ali mora biti za veljavnost sporazumne odpovedi o zaposlitvi sporazum sklenjen v pisni obliki?

Prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazumom je urejeno v 81. členu ZDR-1, ki določa, da je sporazum, ki ni sklenjen v pisni obliki, ničen. Bistvena sestavina sporazuma o prenehanju veljavnosti pogodbe o zaposlitvi je datum prenehanja delovnega razmerja. Za presojo ali je sporazum veljaven, ni bistveno le, ali je podpis na sporazumu delavčev, ampak tudi, kdaj je bil sporazum sklenjen in na kateri datum je bilo dogovorjeno prenehanje delovnega razmerja.

Vir:VDSS Sklep Pdp 311/2020

ZDR-1 v 1. odstavku 81. člena določa, da pogodba o zaposlitvi preneha veljati s pisnim sporazumom med strankama, in v 2. odstavku, da je sporazum, ki ni sklenjen v pisni obliki, neveljaven. Sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi mora biti pisen in sporazum, ki ni pisen, ne velja.

Vir: VDSS Sodba in sklep Pdp 395/2019

Kakšna je razlika med sporazumno odpovedjo in med redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi?

ZDR-1 v 77. členu med načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi našteva tako prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazum kot tudi z redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Takšno odpoved lahko podata delavec in delodajalec. Gre za dva različna načina prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi z različnimi posledicami.

Vir: VSRS sodba VIII Ips 2/2015

V kakšnem roku je potrebno vložiti tožbo za ugotovitev nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi neveljavnosti podpisanega sporazuma?

Tudi sporazumna razveljavitev pogodbe o zaposlitvi predstavlja način prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi, zato je potrebno tožbo za ugotovitev nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi neveljavnosti podpisanega sporazuma vložiti v 30. dnevnem roku.

Vir: VDS sodba Pdp 360/2005

Ali je za veljavnost sporazumne odpovedi bistveno, da so v sporazumu zapisane tudi posledice, ki delavcu nastanejo na področju zavarovanja za primer brezposelnosti?

Bistveno za veljavnost sporazuma o prenehanju pogodbe o zaposlitvi je, da sta obe izjavi vsebinsko skladni in da je izpolnjena zahteva po pisni obliki. Na veljavnost sporazuma tudi ne morejo vplivati trditve o opustitvi zapisa o posledicah, ki nastanejo delavcu zaradi sporazumne razveljavitve pogodbe o zaposlitvi pri uveljavljanju pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.

Vir: Sodba VIII Ips 288/2010

Kdaj govorimo o bistveni zmoti, ki lahko vpliva na veljavnost sporazuma?

O bistveni zmoti, ki bi lahko vplivala na veljavnost sporazuma, govorimo samo takrat, kadar se nanaša na bistvene lastnosti predmeta, na osebo, s katero se sklepa pogodba, če se sklepa glede na to osebo, ali na okoliščine, ki se po običajih v prometu ali po namenu strank štejejo za odločilne, ker sicer stranka, ki je v zmoti, pogodbe s tako vsebino ne bi sklenila. Na zmoto se lahko sklicuje samo tista stranka, ki je sicer ravnala s skrbnostjo, ki se zahteva v prometu.

Vir: Sodba VIII Ips 443/2006

Ali grožnja z disciplinskim postopkom, odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, ovadbo zaradi storjenega kaznivega dejanja, ali pregovarjanje ali nagovarjanje k odpovedi pomenijo napako volje, ki povzroči neveljavnost sporazuma?

Grožnja z disciplinskim postopkom, odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, ovadbo zaradi storjenega kaznivega dejanja, ali pregovarjanje ali nagovarjanje k odpovedi, niso razlogi, ki bi pomenili napako volje, zaradi katere bi bila odpoved pogodbe o zaposlitvi ali sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi lahko razveljavljena.

Vir:Sodba in sklep VIII Ips 266/2011

Ali ima delavec pravico do odpravnine v primeru smrti delodajalca-fizične osebe?

Če pogodba o zaposlitvi preneha veljati zaradi smrti delodajalca – fizične osebe, delavec nima pravice do odpravnine.

Vir: VDS sodba in sklep Pdp 154/2006

Kdaj začne teči subjektivni rok za podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delodajalca?

Subjektivni rok za odpoved začne teči, ko se delodajalec seznani z vsemi bistvenimi elementi delavčeve kršitve in bistvenimi okoliščinami, ki lahko vplivajo na presojo le-te.

Vir: VSRS sodba VIII Ips 98/2014

Kaj pomeni pojem “hujša kršitev” v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi?

Pojem „hujša kršitev“ je pravni standard, zato je treba v vsakem konkretnem primeru presoditi okoliščine, v katerih je bila kršitev storjena. Sodišče je tisto, ki v sodnem postopku presoja utemeljenost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pri tem pa tudi težo konkretnih kršitev, zaradi katere je podana izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Vir: VSRS sodba in sklep VIII Ips 217/2014

Ali malomarnost delavca predstavlja utemeljen razlog za izredno odpoved?

Delavec, ki na delu ali v zvezi z delom namenoma ali iz hude malomarnosti povzroči škodo delodajalcu, jo je dolžan povrniti (prvi odstavek 177. člena ZDR-1).

Vir: VDSS Sodba Pdp 342/2018

Neskrbno oziroma malomarno ravnanje delavca, ki delodajalcu povzroči škodo, predstavlja utemeljen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Vir: VDSS sodba Pdp 672/2010

Za zakonito izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi se ne zahteva, da bi imela kršitev pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja hujše posledice za delodajalca, ampak le, da delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja.

Vir: VDSS sklep Pdp 1175/2011

Kdo nosi dokazno breme pri dokazovanju utemeljenega razloga za izredno odpoved?

Delodajalec je dolžan dokazati, da obstoji utemeljen razlog, ki opravičuje izredno odpoved.

Vir:VDSS sodba Pdp 1283/2010

Ali v primeru izredne odpovedi delavec lahko dela do izteka odpovednega roka, ki je določen za redno odpoved?

V primeru, če delavec po vročeni izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi še opravlja delo, ni izpolnjen pogoj iz 109. člena ZDR-1, da ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do poteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi, zato je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi v takšnem primeru nezakonita.

Vir: VDSS sodba Pdp 518/2016

Za razliko od redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi opredeljuje takojšnje prenehanje delovnega razmerja. 

Če delodajalec delavcu kljub podani izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi omogoči nadaljevanje delovnega razmerja do izteka 30 dnevnega (odpovednega) roka, to kaže na možnost nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma na delodajalčev interes za nadaljevanje delovnega razmerja, kar pa je v nasprotju z institutom izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Zato je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita.

Vir: VDS sodba Pdp 43/2006

Ali mora delodajalec delavcu v vsakem primeru omogočiti zagovor pred izredno odpovedjo?

Kadar delodajalec meni, da obstaja eden izmed razlogov za izredno odpoved po 110. členu ZDR-1, je delavcu dolžan omogočiti obrambo oziroma zagovor, predpisan v 85. členu ZDR-1. V pisnem vabilu na zagovor mora delodajalec poleg datuma, ure in kraja zagovora delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami, zaradi katerih namerava odpovedati pogodbo o zaposlitvi.

Le prepričanje delodajalca, da se delavec ne bo udeležil zagovora, ni utemeljen razlog, zaradi katerega delodajalec delavcu ni dolžan omogočiti zagovora.

Vir: VSRS Sodba VIII Ips 227/2016

Delodajalec zagovora delavcu ni dolžan omogočiti, če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da ga delavcu omogoči, oziroma, če delavec to izrecno odkloni ali če se neopravičeno ne odzove povabilu na zagovor.

Vir: Sklep VIII Ips 20/2005

Ali je obvezna osebna vročitev pisne obdolžitve in vabila na zagovor delavcu?

Zakon vročitve vabila na zagovor ne določa kot nujnega pogoja za zakonitost “postopka” odpovedi pogodbe o zaposlitvi, saj ne določa točno, kako mora delodajalec delavca pisno seznaniti s kršitvami in ga povabiti na zagovor. Zato za presojo te zakonitosti ni pomembna le pravilna vročitev, temveč je lahko pomembna tudi seznanitev delavca in dodatno – kar zakon izrecno določa – ali morda obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči seznanitev in zagovor.

Vir: VSRS Sklep VIII Ips 13/2019

Pisno obdolžitev in vabilo na zagovor v postopku izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi je potrebno delavcu osebno vročiti.

Vir: VDS sodba Pdp 357/2008

Kdaj lahko delavec poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi?

ZDR-1 v 6. alineji prvega odstavka 111. člena določa, da lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v primeru nezagotavljanja varnosti in zdravja delavcev pri delu, če je od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje in zdravje.

Vir: VDSS sodba Pdp 244/2015

Delavec v skladu s četrto alinejo 111. člena ZDR-1 lahko poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, če mu delodajalec dvakrat zaporedoma oz. v obdobju 6 mesecev ne izplača plače ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku. V tem primeru je upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka (ZDR-1 člen 111/3).

Vir: VDSS sodba Pdp 255/2014

Za zakonito prenehanje delovnega razmerja na podlagi izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavca ne zadošča, da delavec odpoved poimenuje kot “izredno”, ampak morajo biti izpolnjeni pogoji, ki so določeni ZDR.

Vir: VDSS sklep Pdp 1219/2011

Ali je delavec v primeru izredne odpovedi upravičen do odpravnine in odškodnine?

Razlogi za izredno odpoved niso opredeljeni tako, da bi se zahtevala tudi odgovornost (krivda) delodajalca za neizpolnjevanje pogodbenih obveznosti do delavca. Kadar so ti odpovedni razlogi podani in je delavec spoštoval tudi postopek v zvezi s podajo izredne odpovedi (opredeljen v 2. odstavku 111. člena ZDR-1), je izredna odpoved zakonita in predstavlja podlago za uveljavitev pravice do odpravnine in odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka, kot to določa 3. odstavek istega člena ZDR-1.

Vir: VDSS sodba Pdp 225/2016

Delavec lahko kadarkoli odpove pogodbo zaposlitvi. Tej njegovi odločitvi delodajalec v nobenem primeru ne more nasprotovati in zoper njo tudi nima sodnega varstva. 

Če delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi je upravičen do odpravnine in odškodnine. Kolikor delodajalec meni, da razlogi, ki jih je delavec navajal kot razlog za svojo izredno odpoved, niso podani, lahko v morebitnem sporu na zahtevo delavca ugovarja, da odpravnine in odškodnine ni dolžan plačati.

Vir: Sodba in sklep VIII Ips 234/2010

Kako mora biti vsebinsko podana izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi?

V izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi mora biti povsem jasno razvidno, kaj je dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki mora biti tako vsebinsko kot časovno opredeljen.

Dopustno sicer je, da delodajalec v sodnem postopku podrobneje obrazloži razlog, sicer pa je potrebno v odpovedi navesti vse kar je razlog za odpoved, kar mora biti dovolj konkretizirano, da se lahko delavec zagovarja, potrebno pa je to tudi zaradi tega, da sodišče lahko presodi tudi ali je bila izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi podana pravočasno na podlagi 109. člena ZDR-1, ki jo mora delodajalec podati najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga ter v primeru krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon.

Vir: VDSS Sodba Pdp 425/2019

Kdaj je suspenz pogodbe o zaposlitvi zakonit?

Zakon predvideva možnost suspenza tudi v primerih, ki se določijo s kolektivno pogodbo, vendar pa ureditev možnih dodatnih primerov suspenza tudi v kolektivni pogodbi ne pomeni tudi možnosti spreminjanja narave tega instituta.

Vir: VDSS Sodba Pdp 414/2020

Če je bil sklep o suspenzu izdan iz razloga, ker je bil zoper delavca uveden disciplinski postopek zaradi očitka storitve hujše kršitve delovne obveznosti, se utemeljenost suspenza z vidika dejanske uvedbe disciplinskega postopka presoja glede na stanje na dan vročitve sklepa o suspenzu delavcu. Suspenz zaradi uvedbe disciplinskega postopka je mogoče izreči tudi v primeru očitka vsake hujše kršitve delovne obveznosti, če se v zahtevi za uvedbo disciplinskega postopka argumentirano zatrjujejo kvalifikatorne okoliščine, ki pogojujejo izrek ukrepa prenehanja delovnega razmerja za očitano hujšo kršitev.

Vir: VDS Sodba in sklep Pdp 290/95

Za zakonitost uvedbe suspenza ni bistveno, če je bilo v individualnem delovnem sporu glede prenehanja delovnega razmerja ugotovljeno, da je delavcu nezakonito prenehalo delovno razmerje.

Vir: VDS sodba Pdp 1270/2002

Pogoj za zakonitost suspenza je (med drugim) uvedba disciplinskega postopka. Disciplinski postopek je uveden, ko je vložena zahteva za uvedbo disciplinskega postopka. Odločilna je vložitev zahteve pri pristojnem organu, ne pa vročitev zahteve za uvedbo disciplinskega postopka delavcu. Upravičeni predlagatelj mora pravočasno, to je pred odločitvijo o začasni odstranitvi z dela ali sočasno s sprejemom take odločitve, vložiti zahtevo za uvedbo disciplinskega postopka zoper delavca.

Vir: VDS sodba Pdp 1683/2002

Kakšna je razlika med suspenzom in disciplinskim postopkom?

Pri disciplinskem postopku in postopku zaradi izreka suspenza iz četrtega odstavka 45. člena ZSSve gre za dva ločena postopka, ki imata različno pravno naravo in zato tudi različen tek, ki sta v pristojnosti različnih organov, pri čemer pa ima tožnik v obeh samostojno pravno sredstvo. Suspenz je sicer povezan z disciplinskim postopkom, saj brez uvedenega disciplinskega postopka njegov izrek po ZSSve ni mogoč.

Vir: VSRS Sodba U 5/2018-8

Disciplinski postopek oziroma izrek disciplinskega ukrepa ter suspenz sta različna instituta delovnega prava. Različni so organi, ki odločajo o njiju, drugačni so pogoji in postopek za sprejemanje pravnih odločitev, drugačne so pravne posledice, drugačna je njuna prava narava.

Vir: Sodba VIII Ips 274/98

Kaj pomeni načelo zakonitosti v disciplinskem postopku?

Načelo zakonitosti v disciplinskem postopku pomeni, da je delavec lahko odgovoren le za tiste kršitve delovnih obveznosti, ki so kot take vnaprej določene v zakonu, kolektivni pogodbi ali splošnem aktu.

Vir: Sodba VIII Ips 15/2003

Kaj mora vsebovati zahteva za uvedbo disciplinskega postopka?

Zahteva za uvedbo disciplinskega postopka mora vsebovati opis dejanj in elementov očitanih kršitev ter njihovo časovno opredelitev.

Vir: Sklep VIII Ips 16/2005

Ali je delavec upravičen do odpravnine ob upokojitvi, če se je upokojil naslednji dan po redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi?

Ob ugotovitvi, da je delavcu delovno razmerje zakonito prenehalo zaradi redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ni upravičen do odpravnine ob upokojitvi, čeprav se je naslednjega dne po prenehanju delovnega razmerja upokojil.

Vir: VDSS sodba Pdp 595/2010

Ali je delavec upravičen do odpravnine v stečajnem postopku?

V 106. členu ZDR-1 je določeno, da imajo delavci, ki jim je odpovedana pogodba o zaposlitvi v stečajnem postopku, pravico do odpravnine po 108. členu ZDR-1. Gre za odločbo, ki pravzaprav zgolj pojasnjuje, da gre tudi tem delavcem (ne pa le tistim, ki jim je pogodba o zaposlitvi odpovedana iz poslovnega razloga in razloga nesposobnosti, kot je dikcija prvega odstavka 108. člena ZDR-1) pravico do odpravnine, ki po tretjem odstavku 108. člena ZDR-1 ne sme presegati 10-kratnika osnove (tj. povprečna mesečna plača v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo), če v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti ni določeno drugače.

Vir: VDSS Sodba in sklep Pdp 545/2019

Ali je delavec upravičen do odpravnine ob upokojitvi v primeru sporazumne odpovedi?

Delavec in delodajalec se v primeru sporazumnega prenehanja pogodbe o zaposlitvi lahko dogovorita tudi za izplačilo odpravnine.  Določba 79. člena ZDR ne izključuje možnosti dogovora o odpravnini.

Vir: VSRS Sodba VIII Ips 47/2017

Ali delodajalec lahko v sodnem postopku navaja dodatne razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi?

Delodajalec v sodnem postopku ne more razširjati dejansko opredeljenih razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi oziroma navajati in uveljavljati drugih ali dodatnih razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Sodišče dodatnih razlogov ne upošteva, temveč presoja le obstoj in zakonitost odpovedi iz razloga, iz katerega je pri podani odpovedi izhajal in ga obrazložil sam delodajalec.

Vir: VDSS sodba Pdp 461/2014

Kateri rok veže delavca glede izpodbijanja sporazuma o prenehanju pogodbe o zaposlitvi?

Delavec je pri izpodbijanju sporazuma o prenehanju pogodbe o zaposlitvi glede vložitve tožbe vezan na rok 30 dni, odkar je izvedel za kršitev (člen 200/3 ZDR-1) in ne na enoletni rok od sklenitve sporazuma po 16. členu ZDR-1. To pomeni, da rok iz člena 99 OZ (po katerem pravica zahtevati razveljavitev izpodbojne pogodbe preneha s pretekom enega leta od dneva, ko je upravičenec zvedel za razlog izpodbojnosti, oziroma enega leta od prenehanja sile), v konkretnem primeru pri presoji pravočasnosti vložitve tožbe ne pride v poštev.

Vir: VDSS sodba in sklep Pdp 1550/2014

Kdaj začne teči rok za vložitev tožbe za ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi?

Rok 30 dni za vložitev tožbe iz tretjega odstavka 200. člena ZDR-1 za ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi teče od dneva, ko je izpodbijana odpoved delavcu vročena.

Vir: VDSS sodba in sklep Pdp 1034/2014

Ali delavec lahko sočasno zahteva presojo zakonitosti prenehanja delovnega razmerja in odškodnino zaradi nezakonitega prenehanja delovnega razmerja?

Delavec nikoli ne more sočasno zahtevati presojo zakonitosti prenehanja delovnega razmerja oziroma po določbah ZDR odpovedi pogodbe o zaposlitvi in odškodnine zaradi nezakonitega prenehanja delovnega razmerja. Podlaga za navedeno odškodnino je namreč le pravnomočna odločba sodišča.

Vir: VDSS sodba in sklep Pdp 238/2007

Ali sklenitev nove pogodbe pomeni oviro za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi?

Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi ne pomeni ovire za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, zaradi kršitev, storjenih v času veljavnosti prejšnje pogodbe o zaposlitvi. Bistveno je, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi podana znotraj subjektivnega in objektivnega roka iz drugega odstavka 109. člena ZDR-1.

Vir: VDSS Pdp 904/2015

Ali mora delavec v primeru transformacije pogodbe za določen čas v pogodbo za nedoločen čas pred vložitvijo tožbe poskusiti uveljaviti pravico pri delodajalcu?

V primeru, če delavec po prenehanju delovnega razmerja uveljavlja transformacijo pogodbe o zaposlitvi za določen čas v pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, prične 30-dnevni rok za sodno varstvo teči od izteka časa, za katerega je bila sklenjena zadnja pogodba o zaposlitvi za določen čas, in s tem od prenehanja delovnega razmerja.

Vir: VDSS Sklep Pdp 210/2019

Če delavec zahteva ugotovitev obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas, ker je bila pogodba o zaposlitvi za določen čas, ki je zaradi poteka časa že prenehala, sklenjena v nasprotju z zakonom, ni potrebno predhodno uveljavljanje pravic pri delodajalcu.

Vir: VDS sklep Pdp 741/2004

Ali je zakonito sklepanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki ni povezana z resničnim razlogom začasno povečanega obsega dela?

Sklepanje pogodb o zaposlitvi za določen čas, ki ni povezano z resničnim razlogom začasno povečanega obsega dela, je nezakonito in ni v skladu s 54. členom ZDR‑1. Če delodajalec ne uspe dokazati, da je v primeru v resnici obstajal začasno povečan obseg dela, sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas ni zakonita.

Vir: VDSS Sodba Pdp 514/2019

Ali lahko v času, ko teče postopek za ugotavljanje nezakonitosti odpovedi na sodišču, delodajalec delavca pozove nazaj na delo in mu ponovno poda odpoved?

Dokler postopek v individualnem sporu (v katerem se presoja zakonitost predhodne odpovedi) ni pravnomočno zaključen, delodajalec nima podlagi za vročanje poziva nazaj na delo (četudi tožbeni zahtevek pripozna) in za podajo ponovne redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Takšna odpoved ni zakonita.

Vir: VDSS sodba Pdp 523/2008

Ali je za zakonitost izredne odpovedi pogoj, da so delavcu predloženi vsi dokazi, ki utemeljujejo odpoved?

V izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi mora biti povsem jasno razvidno, kaj je dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki mora biti tako vsebinsko kot časovno opredeljen.

Dopustno sicer je, da delodajalec v sodnem postopku podrobneje obrazloži razlog, sicer pa je potrebno v odpovedi navesti vse kar je razlog za odpoved, kar mora biti dovolj konkretizirano, da se lahko delavec zagovarja, potrebno pa je to tudi zaradi tega, da sodišče lahko presodi tudi ali je bila izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi podana pravočasno na podlagi 109. člena ZDR-1, ki jo mora delodajalec podati najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga ter v primeru krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon.

Vir: VDSS Sodba Pdp 425/2019

Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi ni nezakonita zgolj zato, ker delavcu pred njeno izdajo niso bili predloženi dokazi, ki jih je delodajalec predložil v sodnem postopku, v katerem se je presojala zakonitost odpovedi.

Vir: VDSS sklep Pdp 713/2010


O ODPOVEDI POGODBE O ZAPOSLITVI JE POMEMBNO VEDETI!

Z vidika možnih kršitev pravic delavca je še pomembnejša faza prekinitve delovnega razmerja. Za prenehanje pogodbe o zaposlitvi so ključni naslednji dogodki:

  • odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca (redna – izredna odpoved);
  •  sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi;
  •  odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove;
  •  obvestilo o poteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas;
  •  potrdilo o izrabljenem/neizrabljenem letnem dopustu.

Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi

Delodajalec delavcu lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz naslednjih razlogov:

  • poslovni razlog,
  • razlog nesposobnosti,
  •  krivdni razlog,
  • neuspešno opravljeno poskusno delo,
  • nezmožnost za opravljanje dela zaradi invalidnosti, v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje oz. zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov.

Delodajalec se mora držati tudi zakonsko predvidenih rokov, ki se razlikujejo glede na razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Upoštevati mora tudi zakonsko določen minimalni odpovedni rokOdpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti podana v pisni obliki. Delodajalec ima tudi dolžnost pisne obrazložitve dejanskega razloga za odpoved. Delavca mora tudi obvestiti o pravnem varstvu in o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti ter o obveznosti prijave v evidenco iskalcev zaposlitve.

Odpoved delovnega razmerja iz poslovnih razlogov

Odpoved delovnega razmerja iz poslovnih razlogov je mogoča, ko prenehajo potrebe po opravljanju določenega dela zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca.
Zakonsko določen minimalni odpovedni rok za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga s strani delodajalca znaša:

  • do enega leta zaposlitve: 15 dni;
  • od enega do dveh let zaposlitve: 30 dni;
  • nad dve leti zaposlitve: 30 dni + 2 dni za vsako izpolnjeno leto zaposlitve (največ 60 dni);
  • nad 25 let zaposlitve: 80 dni (s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko določi krajši rok, ampak ne manj kot 60 dni).

Odpoved delovnega razmerja iz razloga nesposobnosti

Odpoved delovnega razmerja iz razloga nesposobnosti je možna zaradi:

  • nedoseganja pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno,
  • neizpolnjevanja pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati obveznosti iz delovnega razmerja.

Redno odpoved iz razloga nesposobnosti je mogoče podati najkasneje v 6 mesecih od nastanka razloga. Delodajalec mora delavca pred odpovedjo iz razloga nesposobnosti pisno seznaniti z očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor v roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni.
Zakonsko določen minimalni odpovedni rok za odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz razloga nesposobnosti znaša:

  • do enega leta zaposlitve: 15 dni;
  • od enega do dveh let zaposlitve: 30 dni;
  • nad dve leti zaposlitve: 30 dni + 2 dni za vsako izpolnjeno leto zaposlitve (največ 60 dni);
  • nad 25 let zaposlitve: 80 dni (s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko določi krajši rok, ampak ne manj kot 60 dni).

Odpoved delovnega razmerja iz krivdnega razloga

V primeru, da delavec krši pogodbeno obveznost ali drugo obveznost iz delovnega razmerja, delodajalec lahko redno odpove delovno razmerje iz krivdnega razloga.
Pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v 6 mesecih od nastanka kršitve opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi ob morebitni ponovni kršitvi v enem letu od prejema pisnega opozorila. Če se delodajalec nato odloči za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga, mora delavca ponovno seznaniti s kršitvami in mu omogočiti zagovor v roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni.
Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora biti podana najkasneje v 60 dneh od ugotovitve in najkasneje v 6 mesecih od nastanka krivdnega razloga. Če ima kršitev znake kaznivega dejanja, objektivni rok velja dokler je zoper storilca mogoč kazenski pregon. V tem primeru delodajalec za čas trajanja postopka delavcu lahko prepove opravljati delo.
Odpovedni rok za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga znaša 15 dni.

Odpoved delovnega razmerja zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela

Tudi v primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela je treba redno odpovedati pogodbo o zaposlitviOdpovedni rok za odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela znaša 7 dni.

Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi

Delodajalec lahko prekine delovno razmerje tudi z izredno odpovedjo pogodbo o zaposlitvi, če obstajajo razlogi zaradi katerih ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Roki za izredno odpoved so enaki tistim za odpoved iz krivdnega razloga.

Izredna odpoved delovnega razmerja je mogoča iz zakonsko določenih razlogov – ko delavec:

  • stori kršitev obveznosti iz delovnega razmerja, ki ima znake kaznivega dejanja,
  • huje krši obveznosti iz delovnega razmerja – naklepno ali iz hude malomarnosti,
  • predloži lažne podatke ali dokazila v postopku izbire,
  • je najmanj 5 dni odsoten z dela brez obvestila delodajalcu,
  • mu je izrečena prepoved opravljanja določenih del s pravnomočno odločbo,
  • mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep ali sankcija za prekršek, zaradi česar dela ne more opravljati več kot 6 mesecev,
  • če odkloni opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku,
  • če se po 5 dneh po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe ne vrne na delo,
  • če krši pravila glede bolniške odsotnosti.

Sporazumna odpoved delovnega razmerja

Delavec in delodajalec se lahko kadarkoli dogovorita za sporazumno odpoved delovnega razmerjaSporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi mora biti sklenjen v pisni obliki.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove

Tudi, ko gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe, je treba upoštevati vsa pravila, ki veljajo za redno odpoved. Novo pogodbo lahko ponudi obstoječi delodajalec ali pa je nova pogodba ponujena v času odpovednega roka s strani zavoda za zaposlovanje ali drugega delodajalca. Če se novi delodajalec zaveže, da bo glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upošteval delovno dobo pri obeh delodajalcih, prvotnemu delodajalcu ni treba izplačati odpravnine. Delavec prav tako nima pravice do odpravnine, če novo pogodbo sklene z istim delodajalcem.

Upokojitev

Pravica do starostne pokojnine je odvisna od dopolnitve določene starosti in pokojninske dobe (hkrati morata biti izpolnjena oba pogoja).

Trenutno se pogoji razlikujejo glede na spol in za moške znašajo:

  •  58 let, 4 mesece in 40 let pokojninske dobe brez dokupa,
  •  63 let, 6 mesecev in najmanj 20 let pokojninske dobe,
  •  65 let in najmanj 15 let pokojninske dobe.

Za ženske pa so pogoji naslednji:

  •  58 let in 38 let, 4 mesece pokojninske dobe brez dokupa,
  • 61 let, 6 mesecev in najmanj 20 let pokojninske dobe,
  •  63 let, 6 mesecev in najmanj 15 let pokojninske dobe.
    Delavec je ob upokojitvi upravičen tudi do odpravnine.

Varstvo starejših delavcev

Zakon o delovnih razmerjih posebej ščiti delavce, ki so dopolnili starost 58 let in delavce, ki jim do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka manj kot 5 let pokojninske dobe. Takšnemu delavcu namreč brez njegovega pisnega soglasja ni dovoljeno odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, dokler delavec ne izpolni pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine.
Takšno varstvo starejših delavcev ne velja v primeru, ko je delavcu zagotovljena pravica do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve pogojev za pridobitev starostne pokojnine, če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev ali pa če je bil delavec že ob sklepanju pogodbe o zaposlitvi star 58 let, oziroma mu je do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjkalo manj kot 5 let pokojninske dobe.
Varstvo starejših delavcev ravno tako ne velja v primeru uvedbe postopka prenehanja delodajalca.

Odpravnina

Nov Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1) je uvedel pravico do odpravnine delavcem zaposlenim za določen čas, ki jim pogodba preneha s potekom časa za katerega je bila sklenjena. Določba predstavlja rešitev zmanjšanja dualizma oz. segmentacije na trgu del. Drugo plat rešitve in spodbudo za sklepanje pogodb za nedoločen čas predstavlja tudi, da v primeru prehoda na pogodbo za nedoločen čas, obveznosti odpravnine ni.

Poleg odpravnine v primeru redne odpovedi s strani delodajalca iz poslovnih razlogov ali razloga nesposobnosti in izredne odpovedi delavca iz razlogov za katere je kriv delodajalec, je delavec upravičen tudi do odpravnine ob upokojitvi in do odpravnine pri prenehanju pogodbe za določen čas.

Višina odpravnine je odvisna od trajanja zaposlitve pri delodajalcu in delavčeve povprečne bruto plače zadnjih treh mesecev:

  • od 1 do 10 let: 1/5 povprečne bruto plače za vsako leto dela,
  • od 10 do 20 let: 1/4 povprečne bruto plače za vsako leto dela,
  • več kot 20 let: 1/3 povprečne bruto plače za vsako leto dela.
    Odpravnina ne sme presegati desetkratnika osnove povprečne mesečne plače, ki jo je delavec prejel v zadnjih 3 mesecih pred odpovedjo.

Odpravnina ob upokojitvi

Odpravnina ob upokojitvi znaša dve povprečni mesečni plači v Republiki Sloveniji za pretekle 3 mesece oziroma dve povprečni mesečni plači delavca za pretekle 3 mesece, če je to zanj ugodneje (drugače se lahko določi zgolj s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti).
To pravico ima delavec, ki je pri delodajalcu zaposleni najmanj 5 let in se upokoji. Če se po upokojitvi ponovno zaposli mu odpravnina ob upokojitvi ne pripada. Sorazmerni del odpravnine pripada delavcu, ki se delno upokoji in delavcu, ki je pri delodajalcu delal s krajšim delovnim časom najmanj 5 let.
Kadar ima delavec pravico do odpravnine ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi ali pa je delodajalec zanj financiral dokup pokojninske dobe, do odpravnine ob upokojitvi ni upravičen (lahko dobi zgolj razliko, če bi bila odpravnina ob upokojitvi višja).

Odpravnina pri pogodbi za določen čas

Tudi delavec, ki mu pogodba za določen čas preneha s potekom časa, ima pravico do odpravnine.
Odpravnina pri pogodbi za določen čas delavcu ne pripada v primeru, da gre za:

  • nadomeščanje začasno odsotnega delavca,
  • opravljanje sezonskega dela, ki traja manj kot 3 mesece v koledarskem letu,
  • opravljanje javnih del,
  • pogodbo, ki je bila sklenjena zaradi vključitve v ukrepe aktivne politike zaposlovanja.
    Osnova za odmero odpravnine  je povprečna mesečna plača delavca za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev. Kadar preneha pogodba, ki je sklenjena za eno leto ali manj, delavcu pripada  odpravnina v višini 1/5 osnove. Za vsak mesec dela, ki presega eno leto, se odpravnina sorazmerno poviša.
    Delavec nima pravice do odpravnine kadar z delodajalcem sklene pogodbo za nedoločen čas ali če delavec ne sklene pogodbe za nedoločen čas za ustrezno delo, ki mu ga je ponudil delodajalec.

Verižne pogodbe o zaposlitvi za določen čas

V primeru nepretrganega nadaljevanja z delom na podlagi sklenjene druge pogodbe o zaposlitvi za določen čas delavcu pripada odpravnina za ves čas zaposlitve za določen čas ob prenehanju zadnje pogodbe o zaposlitvi za določen čas pri tem delodajalcu.

Pogodbe sklenjene pred ZDR-1

Odpravnine pri pogodbah za določen čas ni potrebno izplačati, če gre za pogodbe sklenjene pred uveljavitvijo tega zakona.

Suspenz pogodbe o zaposlitvi

V primeru suspenza pogodbe o zaposlitvi delavec začasno preneha opravljati delo a pogodba o zaposlitvi ne preneha veljati, delodajalec pa je tudi ne sme odpovedati (razen, če so podani razlogi za izredno odpoved ali je uveden postopek za prenehanje delodajalca). Pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, ki so neposredno vezane na opravljanje dela, v tem času mirujejo.
Delavec ima pravico in dolžnost vrniti se na delo najkasneje v roku 5 dni po prenehanju razlogov za suspenz. Če se ne vrne, mu je lahko podana izredna odpoved.
Razlogi za suspenz pogodbe o zaposlitvi so našteti v zakonu:

  •  prestajanje zaporne kazni, izrečen vzgojni, varnostni, varstveni ukrep ali sankcija za prekršek, zaradi katerega delavec dela ne more opravljati 6 mesecev ali manj
  • obvezno ali prostovoljno služenje vojaškega roka
  • opravljanje nadomestne civilne službe oziroma usposabljanja za opravljanje nalog v rezervni sestavi policije, vpoklic pogodbenega pripadnika rezervne sestave Slovenske vojske k opravljanju vojaške službe v miru ter poziv ali napotitev na opravljanje nalog zaščite, reševanja in pomoči pogodbenega pripadnika Civilne zaščite,
  •  drugi primeri določeni v zakonu, kolektivni pogodbi ali pogodbi o zaposlitvi.

Program razreševanja presežnih delavcev

Delodajalec, ki ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov postalo nepotrebno delo v obdobju 30 dni:

  • najmanj 10 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 20 in manj kot 100 delavcev,
  • najmanj 10 odstotkov delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje najmanj 100, vendar manj kot 300 delavcev,
  • najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev, je dolžan izdelati program razreševanja presežnih delavcev.

Delovno sodišče

Za odločanje o delovnih sporih je pristojno delovno sodišče. Delavec in delodajalec pa se lahko dogovorita tudi za alternativno reševanje spora z mediacijo. S kolektivno pogodbo se lahko za reševanje individualnih delovnih sporov določi tudi arbitraža.
Delavec mora pred vložitvijo zahteve za sodno varstvo od delodajalca pisno zahtevati odpravo kršitev/izpolnitev obveznosti in mu dopustiti rok 8 delovnih dni za odpravo kršitve. V nadaljnjih 30 dneh ima pravico zahtevati sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem. Denarne terjatve lahko uveljavlja neposredno.
Odškodninska odgovornost delodajalca nastopi kadar je delavcu povzročena škoda pri delu ali v zvezi z delom. Delodajalec je odgovoren tudi za škodo, ki jo je povzročil s kršenjem pravic iz delovnega razmerja.
Odškodninska odgovornost delavca nastopi kadar pri delu ali v zvezi z delom namenoma ali iz hude malomarnosti povzroči škodo delodajalcu.

Disciplinski postopek

Ko se zgodi, da delavec krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, delodajalec v primeru ugotovljene disciplinske odgovornosti lahko izreče disciplinsko sankcijo. Urejen disciplinski postopek predstavlja določeno oblast delodajalcu, ki lahko z njim sankcionira nedovoljena ravnanja, po drugi strani pa preprečuje samovoljno ravnanje delodajalca in s tem ščiti tudi delavca.

Faze postopka:

  • v prvi fazi disciplinskega postopka mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami,
  • nadalje mora delavec dobiti možnost, da se v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni o očitanih kršitvah izjavi – razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bila ta možnost neupravičena,
  •  če delavec zahteva, v disciplinskem postopku lahko sodeluje sindikat (oziroma svet delavcev ali delavski zaupnik),
  • delodajalec mora o disciplinski odgovornosti delavca odločiti najkasneje v enem mesecu od dneva, ko je izvedel za kršitev, oziroma v 3 mesecih od dneva ko je bila kršitev storjena,
  • odločitev o disciplinski odgovornosti mora biti izražena v pisni obliki in vročena delavcu, odločitev pa mora delodajalec tudi obrazložiti,
  •  izvršitev disciplinske sankcije zastara v 30 dneh po vročitvi odločitve o disciplinski odgovornosti.

Disciplinska sankcija ne sme trajno spremeniti položaja delavca.
Če gre za ponavljajočo kršitev, zaradi katere nadaljevanje delovnega razmerja ni več možno, delodajalec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz krivdnega razloga. Za najhujše kršitve pa je predvidena tudi izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi.

 

Povezane teme: Delovno pravo

Vprašajte nas

Kontakt

  • This field is for validation purposes and should be left unchanged.